熱點(diǎn)鏈接

　　富士康員工墜樓、南海本田罷工等勞工事件，均以企業(yè)承諾大幅提薪暫告平息。從目前態(tài)勢(shì)看，一波“漲薪潮”很可能會(huì)在中國(guó)制造業(yè)涌動(dòng)。針對(duì)近期沿海多個(gè)省份先后提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，商務(wù)部新聞發(fā)言人姚堅(jiān)6月12日指出，廉價(jià)勞動(dòng)力“并非現(xiàn)階段中國(guó)吸引外資的首要因素，提高勞動(dòng)工資符合中國(guó)整體經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)，應(yīng)讓更多產(chǎn)業(yè)工人與社會(huì)享受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果”。

　　與此同時(shí)，“十二五”規(guī)劃中負(fù)責(zé)收入分配改革的政策制定小組正在征集意見(jiàn)，下半年將制定一份完整的收入分配改革“十二五”規(guī)劃。若一切進(jìn)展順利，2011年3月全國(guó)兩會(huì)期間，該規(guī)劃將交由兩會(huì)代表表決。屆時(shí)，一直被認(rèn)為缺少統(tǒng)一進(jìn)程規(guī)劃的中國(guó)收入分配改革，將明確方向和時(shí)間進(jìn)程。

　　提問(wèn)角度

　　你認(rèn)為公平收入分配應(yīng)從哪幾方面入手?

　　回答要點(diǎn)

　　公平收入分配是社會(huì)主義制度的必然要求，是創(chuàng)建和諧社會(huì)的重要條件。公平收入分配，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手：

　　1. 減稅加薪

　　中國(guó)在事實(shí)上已經(jīng)成為稅負(fù)偏重的國(guó)家。以下數(shù)據(jù)體現(xiàn)出我國(guó)企業(yè)的稅負(fù)較重。1994年分稅制改革實(shí)施，基于當(dāng)時(shí)的低征管水平，中國(guó)在名義稅率設(shè)置上“寬打窄用”，普遍偏高。隨著征管率不斷提高，企業(yè)和居民稅收負(fù)擔(dān)也隨之加重。自1998年至2008年，政府全口徑收入占國(guó)民收入的比重已從20%左右上升到32.2%，超過(guò)美國(guó)、韓國(guó)、瑞士等國(guó)家，接近OECD(經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織)國(guó)家36.6%的平均值。世界銀行調(diào)查顯示，人均GDP在750美元左右的偏低收入國(guó)家中，稅收負(fù)擔(dān)率應(yīng)在20%左右;人均GDP在2000美元以上的國(guó)家，稅收負(fù)擔(dān)率應(yīng)在23%左右;人均GDP在1萬(wàn)美元以上的國(guó)家中，稅收負(fù)擔(dān)率應(yīng)在30%左右。如今，中國(guó)人均GDP2008年才超過(guò)3000美元，政府收入?yún)s已達(dá)發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。降低企業(yè)稅負(fù)，能夠提高普通勞動(dòng)者的收入水平。

　　2. 打破壟斷

　　收入分配機(jī)制是社會(huì)公平的重要體現(xiàn)。當(dāng)前，壟斷行業(yè)高收入已成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，8%的壟斷企業(yè)職工，常年拿著55%至60%的全國(guó)工資總額。因此，壟斷行業(yè)的高收入不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題。解決壟斷行業(yè)高收入問(wèn)題，縮小收入分配中的行業(yè)差距，是我國(guó)收入分配制度改革的一項(xiàng)重要而艱巨的任務(wù)。要解決壟斷行業(yè)高收入問(wèn)題，必須加強(qiáng)政府對(duì)壟斷行業(yè)的監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)督勢(shì)在必行。一要建立有效的外部約束機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的核算和監(jiān)督管理;二要確立合理的價(jià)格和收入標(biāo)準(zhǔn)，使收入水平與社會(huì)平均利潤(rùn)率保持在一個(gè)合理的范圍;三要加強(qiáng)行業(yè)自律，使勞動(dòng)收入工資化，工資收入貨幣化;四要加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，促進(jìn)各種收入透明化;五要加強(qiáng)法制懲治****，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。

　　3.同工同酬

　　國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度的“二元制”，將人員分為編制內(nèi)人員和編制外人員。二者可以同工，卻可以不同酬。編內(nèi)人員捧“鐵飯碗”可到退休，工資待遇高，升遷快，機(jī)會(huì)多。而編外人員(又叫合同聘用制人員)則截然不同，他們干同樣的工作，卻捧“泥飯碗”，工資待遇低，升遷慢，機(jī)會(huì)少。人事制度的這種“二元制”的存在一是對(duì)編外人員不公，不利于吸引和留住外來(lái)人員或人才;二是用人方過(guò)度依賴編外人員以降低人力成本，會(huì)影響整體績(jī)效;三是對(duì)編制內(nèi)外人員的管理標(biāo)準(zhǔn)難統(tǒng)一，加大了人事管理的難度和成本。實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，必須實(shí)施同工同酬。同工同酬原則，當(dāng)是改革事業(yè)單位人事制度的重要理念和依據(jù)。將同工同酬落到實(shí)處的關(guān)鍵在于，要廢除事業(yè)單位編外人員“同工不同酬”的不平等制度，建立與國(guó)際接軌的、更公平合理的現(xiàn)代人事制度。