近日，有消息稱，國家有關部門正制定《行政執(zhí)法類公務員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術類公務員管理暫行辦法》，一旦實施，公務員擠破頭也要爭當領導的局面將得以改善。換句話講，基層公務員即使當不上處級領導，也有可能享受處級干部的待遇。（4月4日《新華每日電訊》）一提到待遇，很多人就認為，公務員分類改革是為了優(yōu)化人員結構、提高管理效能、改進公共服務，而不是為了借機給公務員增福利、漲工資。進而有人提出，公務員分類改革會不會走形、變味？會不會異化為公務員自謀福利乃至“權力自肥”？

　　實際上，觀察公務員分類改革不能以簡單的提升公務員待遇而進行評判?！拔覀儜摪压珓諉T分類改革放在推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的路子上進行思考。”國家行政學院教授竹立家如是說。

　　近十年的“去官化”

　　關于公務員分類改革，最早可追溯到2006年。2006年實施的《公務員法》第十四條明確規(guī)定，“公務員職位類別按照公務員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別”。這在法律層面上確立了公務員職位分類的制度。而在此之前，中國公務員管理一直采取的是“大一統(tǒng)”模式，從事綜合管理、政策研究等工作的機關人員與在一線執(zhí)法和輔助服務的政府部門人員混同招錄、選拔、培養(yǎng)和使用。如果個人沒有犯什么大的錯誤，只要進入公務員隊伍就等于端上了“鐵飯碗”。

　　十八大之后，公務員分類改革明顯加快了步伐。在十八屆三中全會決定當中，對于深化公務員分類改革部署中，中央提出要加快建立專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員和聘任人員管理制度，要重點完善基層公務員錄用制度，在艱苦邊遠地區(qū)適當降低進入門檻。

　　在今年1月下旬，中組部、人社部等方面聯(lián)合召開公務員管理工作會議，中組部常務副部長陳希重點強調(diào)，要把深化公務員分類改革作為整個公務員制度建設的重點，加快建立專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員管理制度，進一步完善公務員選任制度和機制。

　　據(jù)媒體報道，這項關乎全國700多萬名公務員切身利益的改革，預計在今年年內(nèi)或正式對外公布，開啟全面改革的序幕。

　　深圳樣本近十年的時間內(nèi)，社會對公務員分類改革效果的觀察窗口，一直是處于改革開放前沿的深圳。2006年8月，深圳被確立為全國唯一的試點城市，啟動公務員分類管理制度改革。

　　深圳的基本做法是首先把大部分從事政策執(zhí)行、一線執(zhí)法、專業(yè)服務的公務員從綜合管理類中劃分出來，歸為行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類。三類公務員隊伍中，行政執(zhí)法類公務員占比達69%，共分7個職級，從高至低為一至七級“執(zhí)法員”，職務為非領導職務，各職級間無上下級隸屬關系，職級晉升與個人年功積累和工作業(yè)績掛鉤；專業(yè)技術類公務員人數(shù)最少，由高至低設有主任、主管、助理等職級，與專業(yè)技術任職資格條件建立聯(lián)系，高級職務實行職數(shù)管理，部分職組、職系的主管以下職務不限職數(shù)，按年功、專業(yè)技術資格和工作實績等條件擇優(yōu)選升。

　　按照規(guī)定，新進入深圳行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類職位的公務員全部實行聘任制，同時為他們設立獨立的退出機制和晉升系統(tǒng)，解決長期困擾公務員的“天花板”問題。

　　提升的不只是基層待遇除了深圳的試點外，今年河北、山東、廣西、江西、云南等省份，也相繼傳出“今年將推進公務員分類改革”的消息。山東將在縣以下機關全面實行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，解決基層公務員待遇偏低、晉升空間有限的問題；河北將把公務員分為專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類，并對公務員堅持平時考核和定期考核的有機結合，逐步實行分類招錄、分類考核、分類培訓等；廣西將從公務員分類管理、推行基層公務員職務職級并行制和基層公務員的考錄選拔三方面進行公務員管理工作的改革；江西，把江西省纖維檢驗局作為首個實行公務員聘任制單位，與此同時，南昌、九江兩市也試點在專業(yè)性強的崗位上實施公務員聘任制；云南于今年2月出臺規(guī)定，試水聘任制公務員……在這些改革中，因頻頻涉及到公務員待遇的調(diào)整，加之此前持續(xù)公務員工資是否應該上漲的爭論，公務員分類改革遭受質(zhì)疑?！皩嶋H上，公務員分類改革關于提升待遇的重點，放在了基層公務員。”竹立家認為，這樣的舉措，與當下基層公務員普遍存在的諸多問題是相符的。提升基層待遇，目的更是為了讓整個公務員體系能夠形成有效的競爭制度，以此提升公共服務水平。

　　改革要成功 考核是關鍵“公務員分類改革能否取得成功，關鍵還在于主導者在實施的細節(jié)中?！敝窳⒓遗e例說，公務員改革的一些主導者，他們本身就是既得利益者，公務員改革要進行崗位分類，而他們自己有的既是院士、又是官員，一官兼任很多職務，如果要進行細化，他們自己該如何劃分？如果他們繼續(xù)想維護利益，按照哪個待遇好就把自己劃到哪個崗位，這樣的改革肯定是推不下去的。所以，在全面推進改革之前，對于崗位分類細節(jié)必須要進行準確的細化。

　　另外，分類后如何進行有效的考核，也是推進分類改革必須考慮的問題。據(jù)深圳大學管理學院吳海燕對深圳樣本的觀察，分類改革將側重于以公務員的業(yè)績作為其考核和晉升的標準，但現(xiàn)行的公務員系統(tǒng)里，由于多年積弊的影響，單純的業(yè)績考核有時候比較理想化，業(yè)績考核難以量化，最后有可能淪為以資歷為標準，有悖于改革的初衷。

　　有數(shù)據(jù)印證了吳海燕的擔憂，深圳試點公務員分類改革后的幾年內(nèi)，深圳4萬多名公務員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。竹立家說，如果分類后考核走過場，那么按照《勞動合同法》，很多聘任制的公務員就很容易拿到無固定期限合同，又會變成“鐵飯碗”。

　　“崗位細化是分類改革的第一步，第二步就是考核。只有考核可進可出，那么整個公務員制度才能變成一盤活棋?！敝窳⒓艺f。